パワハラ・セクハラ・マタハラ対応の実務
いわゆる「パワハラ防止法」の施行（令和２年６月１日）により、パワーハラスメント（パワハラ）についても企業が法律的に講ずべき措置が明確化されました。これまで、セクシュアルハラスメント（セクハラ）・マタニティハラスメント（マタハラ）については法制化されていたものの、パワハラについては民法上の不法行為にて対応していたため、その理解が困難な一因ともなっていました。今般、パワハラ防止法の制定に伴い、指針も策定され、出来る限り概念の明確化を図っていますが、それでもなお、業務の延長線上で行われることの多いパワハラの線引きは難しいものがあります。
そこで、本Q&Aはパワハラをはじめとする各種ハラスメントの概念整理や法改正の内容を整理すると共に、具体的な線引きがどのラインになるのかについて、可能な限り整理を試みました。もちろん最終的には個別具体的なケース次第、と言ことになるのですが、それを言ってしまうと共通のイメージを持つことができないため、出来る限り踏み込んだ記載をするように心がけています。もちろん、最終的には個別事案次第なのでそこは割り引いていただくとして、実例をイメージしながらお読みいただければ幸いです。
また、ハラスメントについては相談窓口や再発防止の仕組みづくり、管理職の意識変革など、対応すべき課題は山積しています。ハラスメント対策は制度を一通り作って終わりではなく、管理職、ひいては現場の一般職まで意識が変わって初めて企業のハラスメント対策が功を奏したといえるでしょう。
ハラスメントが発生する原因は「これくらいなら大丈夫だろう」というラインが人によって異なることに起因します。本編で紹介するように、裁判官同士でも結論が異なることがあるくらい難しい分野です。しかし、根底にある理解を共通にし、相互に尊重しあう職場風土を作っていければ、きっと不幸なハラスメント事例は減り、企業の生産性も向上すると我々は考えています。
本Q&Aがハラスメントのない会社づくりの一助となれば幸いです。
