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取扱分野

取扱分野

【試験運用】
10社労士事務所限定、顧問制度

目まぐるしく変わる労働法の変化に対応するのは弁護士も社労士も同じことですが、
時には法改正の最新情報や最新判例に基づく解釈、就業規則記載の適法性について
弁護士意見をスピーディに求めたい社労士の先生もいらっしゃることと思います。
そこで、試験的に、10の社労士事務所限定で、
社労士事務所様と当事務所の顧問契約を締結させていただくサービスを試験的に導入することにしました。

働き方改革対応の制度設計コンサルティング

働き方改革を継続的に実施していくためには、会社の状況に合わせて、適切な人事施策を、適切な時期に講ずる必要があります。どこかの規定類を写せば良いわけではないのです。
そこで、当事務所では、単なる法律アドバイスだけではなく、パートナー社労士である田代英治氏と共にどうやったら働き方改革が推進できるかを検討し、豊富な他社事例も交えてコンサルティングも行います。

労働審判対応

労働分野における紛争類型として最も特徴的な労働審判の対応を行っております。
労働審判については、以下のように通常の裁判とは異なる特徴がありますので、概要を説明します。

  1. ①期日が原則3回までであること

    通常の裁判であれば事件の争点について原告被告が主張立証を尽くすまで期日が行われ、特に審理期日の回数制限はありませんが、労働審判は審理期日を開く回数が原則3回に決まっている点が最も特徴的です。

  2. ②第1回期日までに主張を尽くす必要があること

    労働審判は迅速な審理が要求されますので、原則として、第1回期日までに全ての主張立証を尽くす必要があります。通常の裁判では、会社側は「答弁書」という書面を提出しますが、そこでは「会社の主張は追って述べる」との簡潔な書面のみで終わり、証拠も追って提出するというケースが多く見られます。しかし、労働審判の答弁書は会社の主張をほぼ尽くす程度に詳細な事実を記載し、併せて証拠も全て提出することが求められます。
    したがって、労働審判の場合、申立から第1回期日までの準備がかなりタイトなスケジュールになりますので、申立書が送達された場合、速やかに弁護士に相談すべきです。

  3. ③和解で終わるケースが極めて多いこと

    さらに、労働審判の特徴としては、通常の裁判よりも和解で終わるケースが多いということです。労働審判の和解率は8割近いとも言われ、かなりのケースが和解により終了します。実際、第1回期日はお互いの主張を確認する手続となりますが、第1回期日の後半から第2回期日以降は和解に向けた調整が行われることが殆どで、その意味では調停手続に似ています。もっとも、調停手続と異なる点は、調停の場合、話し合いが纏まらなければ調停不調となって手続が終了するのに対し、労働審判で話し合いが纏まらなければ、「審判」という判決と同一の効力を有する裁判所の判断が下されます。  
    このように、最終的には裁判所による強制力を有する判断が下される可能性があるので、「審判が出るくらいなら和解しよう」と和解で終わるケースが多くなるのです。

  4. ④裁判官から当事者の聞き取りが行われること

    通常の裁判であれば代理人弁護士のみが出席し、当事者が発言を行うのは基本的に証人(本人)尋問の時だけですが、労働審判の場合は第1回期日から関係当事者(事案を直接経験し、最も良く知る者)は出来る限り出席するように求められ、関係当事者は裁判官から直接質問を受けます。
    そのため、第1回期日から、出席者は想定問答を作成し、受け答えの準備をして臨むことが重要になります。
    このような簡易迅速かつ和解による最終的な解決率が高い労働審判が利用される機会が近年極めて増加していますので、「もし、労働審判申立書が届いたら」すぐに弁護士に相談できる体制を普段から整えておくことが肝要でしょう。
    当事務所では労働審判案件を多く取り扱っておりますので、ご相談をお待ちしております。

団体交渉対応

弁護士として専門性が要求されるのが外部労組(ユニオン)対応の分野です。この分野については言葉遣い・態度・方針決定含めて検討して対応することが必要であり、本を読むよりも、実践を通じて様々なケースに対する経験を積むしかありません。外部労組対応は当事務所が最も得意とするところの一つです。
通常の裁判や労働審判であれば、請求額に対して、事案の特性や立証の見込み、証拠の収集度合いにより判決や審判となった場合のリスクは想定しやすいですが、労働組合に加入して団体交渉を求めてくるケースなどでは、団体交渉で解決しなかった場合、その後の展開が労働委員会へ移行する(あっせん・不当労働行為)、並行して訴訟提起する、街宣活動(ビラ配り、街宣カーによる抗議活動等)を行いプレッシャーを掛ける、親会社や関係会社に団体交渉を求めるなど多種多様であり、そのリスクという意味では裁判など法律上の権利関係を確定する手続とは質の異なる類の可能性を検討しなければなりませんし、その後の対応もケースにより異なります。
そして、企業リスクという意味では、判決や和解において支払う金銭的なリスクというよりも、街宣活動等により「ブラック企業である」と糾弾されることが、他の従業員に与える影響も大きいので、重要となります。
もちろん、社会的批判ばかりを必要以上に恐れて理不尽な要求に屈する必要は全く無いのですが、特に労働紛争は、単なる金銭的な紛争というよりも、感情的な対立構造となりやすいため、紛争が激化することも多く見られます。
そのため、紛争解決の途を模索する中でも、いかように感情的な蟠りを解くのかという点が重要になってくるのです。
これらの団体交渉・ユニオン・労働組合対応については団交出席を含め豊富な経験がありますので、団体交渉申し入れ書が届いた、組合結成通知が届いた、ユニオンが突然やってきた、という会社のお役に立てるでしょう。
なお、団体交渉出席は、顧問先様限定のサービスとさせて頂いております。

労基署対応

労働基準監督署(労基署)がやってきて、臨検や監督と呼ばれる立ち入り調査を受けることがあります。その際、「指導票」や「是正勧告書」の交付を受けることがありますが、これらについては時として監督官と意見対立し、また時としては即時改善を行う必要があり、現実に即した対応を取る必要があります。これらの対応方針については本を一読しただけで身につくものではなく、多くの対応事例からの経験則により事案に則した適切な法的アドバイスヲ行います。

労災対応

従業員が業務中に怪我をした、職業性疾患になった、業務が原因でメンタル不調に陥ったなどの場合、労災申請がなされることがあります。労災申請対応としては2種類あり、①行政対応、②被災者対応に分かれます。
まず、①行政対応としては、会社側の調査に対する準備、対応方針決定、ヒアリングに臨む際の心構えなどを協議します。そして、事案ごとに適切な会社意見を表明する必要がありますのでお打ち合わせの上で対応方針を決定します。
次に、②被災者対応という意味では、被災者との示談交渉を含めた紛争対応を行いますがその内容は正に事案により様々です。
当事務所は、労災対応について経験豊富な弁護士が揃っていますので、労災問題が発生した場合には是非ご相談下さい。

ハラスメント対応

セクハラ・パワハラ・マタハラなどのハラスメントは、労働紛争を招くということのみならず、周りの従業員や会社全体の生産性を下げるという意味でも、常に予防し、再発を防止しなければなりません。
これらについては適切な事実調査、原因の究明、被害者対応、加害者対応、再発防止策の検討などをスピード感を持って複合的に行っていく必要があります。
当事務所では、ハラスメント事案の事実調査段階から、クライアント人事部・法務部の皆様と共同して、チームで問題解決に当たって参ります。

残業代請求対応

日本の労働法は、明治時代の工場法の流れをくんでおり、今なお
【時間で成果を測る】
ことが基本的な発想となっています。つまり、工場では1時間あたり多く生産すれば、多くのモノができますので、1時間残業したのであればその分の割増賃金を支払うというものです。
現代のホワイトカラーにおいては必ずしも、そのような考え方が妥当せず、時間に比例しない成果が数多く見られますが、2019年現在、時間にかかわらず成果で判断するという労基法の制度は高度プロフェッショナル制度など、ごく一部に留まっています。
そこで、労働時間・残業代に関する紛争が発生することになります。
また、働き方改革関連法により、労働時間の上限規制が2019年4月より導入されます。その観点でも労働時間の把握方法そのものが重要になってきます。
そのため、当事務所では、残業代紛争対応はもちろんのこと、平時の労働時間管理のあり方、在社時間のチェック方法、残業代の適正な支払い方、未払い残業代があった場合の対応など、法的コンサルティングを含めて対応致します。

人事制度コンサルティング

当事務所は、人事制度構築の専門家である(株)田代コンサルティングの田代英治氏と連携しておりますので、賃金制度設計、人事制度設計、就業規則・賃金規程その他人事諸規程の作成・変更のご相談はお任せ下さい。

社内研修・社内ゼミ・講演会

当事務所は社内研修・社内ゼミナール・講演会などを数多くお引き受けしております。
近時、労働分野の法改正は頻繁であり、関連する省令・通達・指針・ガイドラインなどその数も膨大であるため、もはや企業の一担当者がその全てを正確に理解することは困難な状況ですが、当事務所は本当に実務に必要な、正確な情報を的確にお伝えするノウハウがあります(代表倉重の2018年講演回数は約100回)。
また、働き方改革関連法の施行により、もはや「労働法を知らなかった」ということは通用しません。コンプライアンスの観点から、労働法令を遵守するのは当然のことですが、本当の意味で日々の法令遵守は管理職の方を含め、現場にその意識が浸透しているかどうかが肝になります。
そこで、当事務所の研修では、単に一方的に法改正情報をお伝えする研修のみならず、参加者の皆様と対話しながら、実例・判例を検討する中で、ご自身の中で気づきが得られるような企業研修を提供するよう心がけています。
なお、代表倉重は、新任人事担当向けの書籍「企業労働法実務入門」(日本リーダーズ協会)も編集代表として執筆しており、新任人事向けの教育も承っております。

その他一般企業法務

人事労務分野以外にも、一般的な企業法務全般は対応可能です。なお、高度に専門性を有する分野につきましては、適切な弁護士をご紹介させて頂きます。
・会社法
・契約書チェック

その他一般民事

・交通事故、相続、離婚、債権回収等

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