賃金の消滅時効について、労働基準法が令和２年４月１日に改正されましたが、どのような経緯で設けられたのでしょうか。

解説

改正前の労基法115条は、「この法律の規定による賃金（退職手当を除く。）災害補償その他の請求権は二年間、この法律の規定による退職手当の請求権は五年間行わない場合においては、時効によって消滅する」と規定し、労働者の賃金請求権についての消滅時効は、賃金支払期日から２年とされていました。
しかし、令和２年４月１日の同法改正により、消滅時効が５年間に延長されました。但し、施行規則により、「当分の間」「『五年間』とあるのは『三年間』とする」と猶予期間が設けられました。退職手当についての変更はありません。
改正後の労基法115条の適用範囲については、Ｑ２をご参照下さい。

旧労基法115条の趣旨は次のように考えられています。
昭和２２年の労基法制定当時、賃金請求権については特別の規定がないため、民法の原則論では同法174条により１年の短期時効となるところ、労働者の権利保護と取引上の一般公益を調整し、労働者の権利保護と使用者の取引安全とのバランスをとる観点から、当時の工場法の災害扶助の請求権の消滅時効にならい、２年としたものです。
そして、今般の民法改正にあたり、同法の消滅時効関連規定について、旧労基法115条の根拠となっていた使用人の給料等に関する短期消滅時効の規定が廃止されるとともに、主観的起算点（債権者が債権を行使できると知ったとき）から５年、客観的起算点（債権者の権利行使可能時）から１０年、と起算点を含めて大幅な改正が行われました。

そこで、労基法の賃金等請求権の消滅事項規定が民法の特別法として位置づけられているところ、旧労基法115条についてもこれを改正することについて、政府の「賃金等請求権の消滅時効の在り方に関する検討会」において、様々な議論がなされました。
そこで議論された要素は、私法たる民法と刑罰法規も含む労基法との性格の違い、労働者保護や使用者の負担の観点、賃金台帳等の資料の保管期限についての問題、諸外国の扱いとの比較など、多方面かつ多角的なものでした。
その結果、賃金債権等は国民生活にとって極めて重要な債権であって要保護性が高く、その一方で賃金請求権が業種を問わず労働者を雇用する全ての企業に共通し、大量かつ日々定期的に、労働者によっては長期にわたって発生する債権であって、労働者、使用者それぞれ異なる意味において特殊性の高い債権であるという認識を前提に、次のように方向性が定まりました。

まず、民法改正によって短期消滅時効が廃止されたことにより、旧労基法115条の合理性を検証する必要があること、現行の２年の消滅時効期間では請求したくてもできないまま期間を経過するという現実の問題があること、仮に消滅時効期間が延長されれば労務管理等の企業実務も変わらざるを得ず、紛争の抑制に資するために指揮命令や労働時間管理の方法について望ましい企業行動を促す可能性があること、等です。
その上で、従来の２年の消滅時効期間を維持する合理性が乏しく、労働者の権利を拡充する方向での見直しが検討されました。
その結果が、冒頭に述べた改正労基法115条であり、上記の議論を踏まえて、改正民法に合わせて消滅時効期間を５年としつつ、『当分の間』３年とする、という形で、改正されたものです。

本件の改正は、企業の賃金支払についての実務に大きな影響を与えることは間違いありません。単に未払い賃金の支払額が増えるというだけではなく、フレックス制度を含む労働時間の適正管理の方法、会社の既存の定額残業制度、事業場外みなし制度、裁量労働制等、現在の企業の規定や運用の適正な見直しが求められることになるでしょう。