サービス内容

人事対応のチェック

「従業員から人事への問い合わせメール」への返信文案から社内重要文書のチェックまで、様々な場面で「伝わる」かつ法的リスクのない文章にするための「添削」を行います。
※基本的に代筆はしません。なぜなら、人事・法務ご担当者が自ら成長して頂くことをサポートすることが何より会社のためになることであり、それが「センパイ」らしい姿勢です。

対応は迅速に

・疑問点の解消はMessenger、メール、電話、オンライン会議にて速やかに行います。
・レスポンスは可能な限り最速で行います。相談回答につきましては、これまでの人事労務案件に対する圧倒的経験により、即返答の事案と要調査事案の見極めを即時に行います。その上で、即返答可能なものについては即レスを、要調査事案については電話やZoom等オンライン会議により速やかに課題解決へと導きます。
・なお、現在はZoomやTeamsでのご相談がメインとなっており、関東圏に限らず、日本全国の企業対応が可能となっております。

就業規則などの規定チェック

・就業規則など諸規程や制度設計についても企画段階から相談にのり、最終的な文言チェックまで行います
・給与支払、人事異動、人事評価、懲戒処分、雇用終了、組合対応などの疑問点や方針策定についても一つ一つ解説します。（本サービスはご好評につき、人事ご担当の方が転職された際に、引き続き転職先の会社でもお願いしたいとご依頼を頂くことが多いです）

最新情報の提供

・めまぐるしく変化する労働法制や最新判例、通達について、Q&Aやウェビナーによりタイムリーに情報発信します。顧問契約の特典として、これらに優先的にご案内し、割引料金も適用されます。

新しい働き方に関するご相談

・テレワークのメリット・デメリット、法的リスクなど、新しい分野について我々は積極的に意見をしていきます。新しい働き方、AI、HRテクノロジーを利用する働き方について積極的に調査研究し、クライアントにフィードバックします。
・圧倒的な事件・相談対応の経験値から時代の変化と共に変わる労務上の問題点にも常に最前線で対応します。
・労働法を巡る環境は法改正・新判例・通達・ガイドラインなど、めまぐるしく動いておりもはや5年前の知識では間違ってしまう程です。我々は、様々な企業様の相談や案件に実際に対応し、文献や判例を徹底的に分析していますので、最先端の知見により適切なアドバイスを行うことが可能です。

価値観の変化や社風、風土に合わせた、会社ごとの最適解を共創します

・全ての会社に一律で同じ答えを提供すれば良い時代は終わりました。一律の答えではなく、今後の組織会社の方向性に対する社長・経営陣・人事の想いをヒアリングし、それぞれの会社の社風・価値観に沿った形で、会社ごとの最適解を共に考え、実践するお手伝いをしていきます。
・答えがない問題や判例がない未知の分野についても、これまでの研究結果、弁護士会での議論、各省庁や学識経験者・経済界との議論など全ての経験を総動員して、一定の方向性を提示します。

人事制度コンサルティング

働き方改革を継続的に実施していくためには、会社の状況に合わせて、適切な人事施策を、適切な時期に講ずる必要があります。どこかの規定類を写して対応すれば終わりではなく、社内の雰囲気、風土が変わるまで浸透させる必要があります。
そこで、当事務所では、単なる法律アドバイスだけではなく、パートナーコンサルタントである（株）田代コンサルティングの田代英治氏と共にどうやったら働き方改革が推進できるかを検討し、豊富な他社事例も交えてコンサルティングも行います。賃金制度設計、人事制度設計、就業規則・賃金規程その他人事諸規程の作成・変更のご相談はお任せ下さい。

社内研修等の実施（社内研修・社内ゼミ・講演会）

当事務所は社内研修・社内ゼミナール・講演会などを数多くお引き受けしております。
近時、労働分野の法改正は頻繁であり、関連する省令・通達・指針・ガイドラインなどその数も膨大であるため、もはや企業の一担当者がその全てを正確に理解することは困難な状況ですが、当事務所は本当に実務に必要な、正確な情報を的確にお伝えするノウハウがあります（代表倉重の2018年講演回数は約100回）。
現代的には「労働法を知らなかった」ということは通用しません。コンプライアンスの観点から、労働法令を遵守するのは当然のことですが、本当の意味で日々の法令遵守は管理職の方を含め、現場にその意識が浸透しているかどうかが肝になります。
そこで、当事務所の研修では、単に一方的に法改正情報をお伝えする研修のみならず、参加者の皆様とディスカッションしながら、実例・判例を検討する中で、ご自身の中で気づきが得られるような企業研修を提供するよう心がけています。
なお、代表倉重は、新任人事担当向けの書籍「企業労働法実務入門」（日本リーダーズ協会）も編集代表として執筆しており、新任人事向けの教育も承っております。

紛争初期の「対話」を重視し、「芽」の段階で摘み取ることをめざします。

・紛争になったら、時間と手間とお金、精神的負担がかかります。裁判が続いているというだけで精神的な負担もあるでしょう。そのためには、制度設計、従業員説明、個別対応、弁護士対応など様々な場面で、最大限の努力を払い紛争化を防いだ方が、結果的に会社にとても好ましい場合が殆どです。

裁判紛争化した場合は、法的主張を的確に行うのみならず、会社の想いを裁判所などに伝えます。

・経営陣が経営判断を行うのに必要な見通しを示し、どこまで戦う必要があるのか、どの点で引くべきかというリスク説明、戦況判断に際してのポイントを提示します。
・紛争対応についてはこれまでの全ての知識経験を用い、最適な対応を行います。
・最終的にトゲのない、真の紛争解決を最後まで試みます。
・紛争対応だけで終わりではなく、その後の再発防止、働く人の意識改革まで行います。

各種労使紛争対応

・労働審判対応

労働分野における紛争類型として最も特徴的な労働審判の対応を行っております。労働審判については①期日が原則3回までであること、②第1回期日までに主張を尽くす必要があること、③和解で終わるケースが極めて多いこと、④審判官（裁判官）から直接当事者の聞き取りが行われるなど、通常裁判とは異なる特徴があります。
当事務所では労働審判案件を多く取り扱っており、初めての方でも受け答え練習まで含めて対応します。

・団体交渉対応

弁護士として高い専門性が要求されるのが外部労組（ユニオン）対応の分野です。この分野については言葉遣い・態度・方針決定含めて検討して対応することが必要であり、本を読むよりも、実践を通じて様々なケースに対する経験を積むしかありません。外部労組対応は当事務所が最も得意とするところの一つです。 これらの団体交渉・ユニオン・労働組合対応については団交出席を含め豊富な経験がありますので、団体交渉申し入れ書が届いた、組合結成通知が届いた、ユニオンが突然やってきた、という会社のお役に立てるでしょう。

・労基署対応

労働基準監督署（労基署）がやってきて、「臨検」や指導監督と呼ばれる立ち入り調査を受けることがあります。その際、「指導票」や「是正勧告書」の交付を受けることがありますが、これらについては時として監督官と意見対立し、また時としては即時改善を行う必要があり、現実に即した対応を取る必要があります。当事務所は、豊富な労基署対応の経験がありますので、より事案に則した適切な法的アドバイスを行います。

・労災対応

従業員が業務中に怪我をした、職業性疾患になった、業務が原因でメンタル不調に陥ったなどの場合、労災申請がなされることがあります。労災申請対応としては2種類あり、①行政対応、②被災者対応に分かれます。
まず、①行政対応としては、会社側の調査に対する準備、対応方針決定、ヒアリングに臨む際の心構えなどを協議します。そして、事案ごとに適切な会社意見を表明する必要がありますのでお打ち合わせの上で対応方針を決定します。
次に、②被災者対応という意味では、被災者との示談交渉を含めた紛争対応を行いますがその内容は正に事案により様々です。
当事務所は、労災対応について経験豊富な弁護士が揃っていますので、労災問題が発生した場合にはご相談下さい。労災対応だけでなく、その後の再発防止体制の構築まで、お手伝いさせて頂きます。

・ハラスメント対応

セクハラ・パワハラ・マタハラなどのハラスメントは、労働紛争を招くということのみならず、周りの従業員や会社全体の生産性を下げるという意味でも、常に予防し、再発を防止しなければなりません。
これらについては適切な事実調査、原因の究明、被害者対応、加害者対応、再発防止策の検討などをスピード感を持って複合的に行っていく必要があります。 当事務所では、ハラスメント事案の事実調査段階から、クライアント人事部・法務部の皆様と共同して、チームで問題解決に当たって参ります。

・残業代請求対応

日本の労働法は、明治時代の工場法の流れをくんでおり、今なお【時間で成果を測る】ことが基本的な発想となっています。つまり、工場では1時間あたり多く生産すれば、多くのモノができますので、1時間残業したのであればその分の割増賃金を支払うというものです。
しかし、現代のホワイトカラーにおいては必ずしも、そのような考え方が妥当せず、時間に比例しない成果が数多く見られるため、労働時間・残業代に関する紛争が発生することになります。
また、労基法における労働時間の上限規制は罰則付きですので、労働時間の把握方法そのものが重要になってきます。
そのため、当事務所では、残業代紛争対応はもちろんのこと、平時の労働時間管理のあり方、在社時間のチェック方法、残業代の適正な支払い方、未払い残業代があった場合の対応など、法的コンサルティングや再発防止、業務フローの改善提案を含めて対応致します。

①終身雇用、②年功序列、③企業内労組という日本型雇用慣行ができたのは昭和の時代です。しかし、昭和の働き方は「働き方改革」で改革を迫られる一方で、「どう変えるのか」について、国や労働法は答えを提示できているとは言いがたい状況です。

現在は雇用変革の過渡期であり、正に「今」を起点に、これからの日本型雇用がどう変革していくのか、私たちの働き方はどう変わるのか、変わるべきなのか、という問題については日本で働く一人一人が関心を持って、考え続けていく必要があります。

そんな正解がない時代において、日々生じる「働く」を巡る問題について、私たちは羅針盤となるべく、様々な意見発信を行っていきたいと考えています。

• ・Twitter、FacebookなどSNSを通じた発信
• ・Yahoo!ニュース個人での対談を始めとする発信
• ・テレビ、新聞など各種メディアでの発信
• ・人事専門誌、学術誌などへの論考掲載
• ・各種問題についてのウェビナー・セミナー開催
• ・企業内研修の開催（顧問先の課題ごとに応じた、ハラスメント対応研修、管理職研修）

月額顧問契約を基本としており、企業規模等に応じて月額10万円、20万円、30万円のいずれかとなります。
原則として相談時間の多寡により金額は左右されませんが、相談状況により、協議で月額顧問料を変更することはあります。
また、法人単位の契約となりますが、グループおまとめ契約もご用意しております。
※小規模事業者の場合は別途特例を適用する場合があります。

当事務所では月額顧問料の形式での報酬形態を基本としております。

なぜなら、企業労働法の分野で適切な対応をとるにあたっては、普段から会社のことをよく知り、ちょっとした相談にも耳を傾け、会社の状況について常にアップデートしていくことが必要だからです。その際に、「タイムチャージが嵩んだらどうしよう」とためらわれてしまうと、弁護士としても会社の状況をお聞きする機会を逸してしまいますので、最終的には良いアドバイスができなくなってしまいます。

そのため、原則としては定額制の月額顧問料の形態を取らせて頂いております。
タイムチャージでももちろんお受けできますが、基本的には顧問契約の方がムダな支出がない設計にしております。

経験豊富な人事部長や法務部長を雇おうと思えば、年間1000万円以上の支出がみこまれますので、その意味では、新入社員を一人雇うか、当事務所と顧問契約するかという形でご検討頂ければと思います。

- 月額顧問料　会社の規模・ご相談量により、月10万円、20万円、30万円 の3コース

の3コースをご用意しております。

なお、アーリースタートアップの場合は別途ご相談ください。
※会社の規模により月額顧問料は異なりますのでご相談下さい。
※グループ会社を含む契約形態もございます

- タイムチャージ（法人）1時間7万円

※永続的にタイムチャージでという形式ではお受けしておりませんが、初回対応などお試し的に対応する場合。