労基法上の労働時間とはどのようなものですか？

解説

１　労基法上の労働時間の概念‐判例の考え方

　労基法の労働時間規制は、原則として実労働時間を規制するものですが、ここでいう労働時間（労基法上の労働時間）とは何を指すのかが問題になります。
この点については判例（三菱重工業長崎造船所事件・最判平12.3.9）があります。同事件では、①始業前の保護具等の装着（着替え）の時間、②終業時刻後、作業場等から更衣所等までの移動、作業着及び保護具等の脱着、通勤服への着替えの時間、③終業時刻後の洗身、入浴とその後の通勤服着用の時間等の労働時間性が争われましたが、次のような規範を立てた上で、当該事案に即して、①、②の労働時間性を肯定し、③については否定しました。
すなわち、まず、労基法上の労働時間とは、「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」だとします。
そして、労基法上の労働時間に該当するかどうかは、「労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであって、労働契約、終業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではなない」とします。
その上で、「労働者が、就業を命じられた業務の準備行為等を事業所内において行うことを使用者から義務付けられ、又はこれを余儀なくされたときは、（中略）当該行為は、特段の事情のない限り、使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができ、当該行為に要した時間は、それが社会通念上必要と認められるものである限り、労働基準法上の労働時間に該当すると解される。」としました。
上記①～③の労働時間性についての判断ですが、以下のとおりとなっています。

２　上記判例の留意点

①　「指揮命令下に置かれていると評価できる」場合について
判例は、労働者の行為が、「使用者に義務付けられ、又は余儀なくされていた場合は、特段の事情のない限り、使用者の指揮命令下に置かれていると評価でき」るとしますが、その場合に当たらない限り、労基法上の労働時間に該当しないとする趣旨をも含むものではないと解されています。
ただし、当該行為が義務付けられたか、余儀なくされたかは指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かを判断するに当たっての重要な考慮要素であるともされています⁴。

②　「余儀なくされたとき」の意義
使用者による明示又は黙示の義務付けがあったとまでは評価することは困難だが、諸般の状況等からして労働者が例えば準備行為等を行わざるを得なくされているような場合を指すと解されます⁵。

③　「特段の事情」の意義
労働者が使用者の指揮命令下を離脱したと社会通念上みられるような場合と解されます 。

④　「社会通念」による絞り
判例は、使用者の指揮命令下に置かれた当該行為に要した時間について、「それが社会通念上必要と認められるものである限り、」労基法上の労働時間に該当するとも述べています。
これは、準備行為等に現実に要した時間が直ちにそのまま労基法上の労働時間に該当するのではなく、そのうちの社会通念上必要と認められる時間が、労基法上の労働時間に該当するという趣旨とされています 。