変形期間を通じて、週平均４０時間以内におさまるよう各日及び各週の労働時間を予め特定することが必要です。また、勤務割表で労働時間を特定する場合、使用者が任意に労働時間を設定することは、特定に当たらないとされるおそれがあります。
解説
１ 変型労働時間制の制度概要
変形労働時間制は、変形期間（単位は、１カ月以内、１カ月超～１年以内、１週間）での所定労働時間を平均し、１週間当たりの法定労働時間を超えない範囲において、特定の週又は日に法定労働時間（１週４０時間、１日８時間）を超えて労働させても、所定労働時間の限度で法定労働時間を超えたとされない制度です（労基法３２条の２～３２条の５）。
この制度では、時間外労働に該当するか否かは、次のとおりに判断されます。
| ①各日 | （１）所定労働時間が８時間超の日 ⇒所定労働時間を超える時間 （２）所定労働時間が８時間を超えない日 ⇒８時間を超える時間 |
| ②各週 | ①で時間外労働とされた時間を除き、 （１）週所定労働時間が４０時間超の週 ⇒週所定労働時間を超える時間 （２）週所定労働時間が４０時間を超えない日 ⇒４０時間を超える時間 |
| ③変形期間 | ①及び②で時間外労働とされた時間を除き、 変形期間の法定労働時間の総枠を超える時間 |
なお、１カ月単位の変形労働時間制における時間外労働の考え方を図示すると、次の図表のとおりです（出所：東京労働局労働基準部・労働基準監督署「『１箇月単位の変形労働時間制』導入の手引き」）。
【１カ月単位の変形労働時間制における時間外労働の考え方】
※起算日毎月１日、所定労働時間１６５時間の場合
２ 法定労働時間の総枠の範囲内での所定労働時間の特定
変型労働時間制を適用するには、「週の法定労働時間４０時間×変形期間の歴日数÷７」で計算される、法定労働時間の総枠を超えないように、変形期間の開始前に変形期間における各日、各週の所定労働時間を、変形期間開始前に、特定する必要があります。
例えば変形期間が１か月の場合で、事前の特定をせずに毎週、所定労働時間を定めるとか、労働時間の総枠を超えた所定労働時間を設定する場合は、変形労働時間制の適用を受けられず、通常どおり１日８時間、１週４０時間を超えた部分が法定期間外労働となります（詳細は、前掲の図を参照）。
また、結果として変形期間中の実労働時間の週平均が法定労働時間の範囲に収まったとしても、事前の労働日の特定を欠いていれば、変形労働時間制の適用は認められません。
３ 所定労働時間の特定方法
（１） １か月以内の変形労働時間制の場合
行政解釈上、各日、各週の所定労働時間は、労使協定または就業規則においてできる限り具体的に特定すべきであるが、就業規則等で各勤務の始業・就業時刻及び各勤務の組合せの考え方、勤務割表の作成手続や周知方法等を定め、各日の勤務割は、それに従って変形期間開始前までに具体的に特定していれば足りるとされており（昭63.3.4基発150号）、判例（大星ビル管理事件）も同様の見解に立っています。
ただし、勤務割表で特定する場合も、特定の仕方や手続等に留意が必要です。裁判例では、１か月の平均労働時間や１日の労働時間を定めたほか、変形期間の法定労働時間を超えない範囲で勤務割表を作成する、季節や業務の都合に応じて一定の期間内の特定の日や週の労働時間を延長又は短縮することがある旨が定められていた事案で、少なくとも、就業規則上、始業・終業時刻を異にするいくつかのパターンを設定し、勤務割がその組合せによって決まるようにし、その組合せの法則、勤務割表の作成手続や周知方法等を定めておくことが求められるとして、法定労働時間を超える日及び週をいつ、何時間にするのかを使用者が無制限に決定できる定めは、労働時間の特定の程度として足りないとしたものもあります（岩手第一事件・仙台高判平13.8.29）。
勤務割表にて労働時間を特定する場合、変形期間内で、法定労働時間の総枠に収まるように所定労働時間を設定する仕組みが、予め労働者に就業規則等で示され、また、その仕組みに沿った特定をすることが要請されているといえます。その点を満たさずに、単に、法定労働時間の総枠に収まるように、使用者が任意で各日、各週の労働時間を示した勤務割表を作成しても、労働時間の特定とされないおそれがあります。
その他、就業規則上、変形期間を１カ月としているのに半月分のシフトしか作成していないとか、変形期間の起算日を定めていない（日本レストランシステム事件・東京地判平22.4.7）、定めていてもそれとは異なる日を起算日としている（東京地判平27.12.11）ことから、変形労働時間制の適用が否定された例もあるので、変形期間、起算日については労使協定や就業規則上の定めのとおりに運用することも重要です。
なお、特定した労働時間を変形期間開始後に、業務上の必要性から、使用者の判断で変更できるかという問題がありますが。裁判例では、１カ月単位の変形制について、使用者の恣意的変更を防止するとともに、労働者にどのような場合に変更があるかを了知させるために、就業規則等に変更が許される例外的、限定的事由を具体的に記載し、その場合に限り変更をする旨を定めることを要する旨を述べたものがあります（JR西日本（広島支社）事件・広島高判平14.6.25。前掲岩手第一事件も同旨）。したがって、１か月以内の変形労働時間制では、事前に労働者がいかなる場合に変更があるかを、具体的に把握できるように変更事由を特定して、就業規則に定め、それに基づく変更は可能といえます。
（２） １年以内の変形労働時間制の場合
変形期間１か月超～１年以内の変形労働時間制でも、変形期間開始前に、各日、各週の労働時間の事前の特定が必要であり、特定方法の留意点については１か月以内の変形労働時間制の場合と同様です。
なお、労働時間の特定は労使協定（同変形制では労使協定で制度内容を定めます）において定めてもよいが、変形期間が長期で、予めの労働時間の特定が困難であることから、変形期間を１か月以上の期間で区分して、労使協定では最初の区分期間の労働日と各日の所定労働時間を定め、残りの区分期間については、各期間の総労働日数と総所定労働時間を定めておくことも認められています（労基法３２条の４第１項）。この場合は、労働時間の配分（特定）は、各区分期間の開始３０日前に、事業場の過半数労組または過半数代表者の同意を得て、書面で行います（労基法３２条の４第１項４号）。
（荒川）
